Kündigung des Arbeitsvertrages Abfindung

Mitarbeiter, die dienstlich veranlasste Fortbildungen für private Zwecke missbrauchen, setzen sich einem Kündigungsrisiko aus. Dies gilt auch für Betriebsratsvorsitzende, obwohl für ihre Entlassung höhere rechtliche Hürden existieren.

Ein Beispiel hierfür ist der Fall eines Betriebsratsvorsitzenden von Amazon in Winsen/Luhe, der statt zur Fortbildung in Bonn zu erscheinen, stundenlang in einem Düsseldorfer Café saß und anschließend bei seiner Exfrau übernachtete. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte Amazons Recht auf außerordentliche Kündigung.

Amazon entschied sich aufgrund dieses Verhaltens und der daraus resultierenden Kosten von über 2.000 Euro für eine außerordentliche Kündigung. Diese Entscheidung wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigt, nachdem das Arbeitsgericht Lüneburg zuvor ähnlich entschieden hatte und der Betriebsrat der Kündigung nicht die erforderliche Zustimmung erteilt hatte.

Amazon betonte die Wichtigkeit der Einhaltung von Unternehmensregeln für alle Mitarbeiter und bedauerte die Notwendigkeit der Kündigung, sah sich jedoch in seiner Entscheidung rechtlich bestätigt. Nach gerichtlicher Auseinandersetzung wurde mit dem betreffenden Mitarbeiter ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der seine Tätigkeit für das Unternehmen beendete.

Dieses Vorgehen zeigt, dass auch Betriebsratsmitglieder, die grundsätzlich einen verstärkten Kündigungsschutz genießen, bei Verstößen gegen die ihnen obliegenden Pflichten mit ernsthaften Konsequenzen rechnen müssen.

In einem Grundsatzurteil entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, dass Arbeitgebende verpflichtet sind, ihren Beschäftigten den Lohn weiterzuzahlen, wenn diese aufgrund einer behördlichen Quarantäneanordnung nach einem positiven Coronatest nicht arbeiten können. Diese Entscheidung, datiert auf den 20. März 2024 (Az. 5 AZR 234/23), klärt die Entgeltfortzahlungspflicht während der Corona-Pandemie bei Quarantänemaßnahmen auch für symptomlose Infizierte.

Ein Produktionsmitarbeiter, ungeimpft gegen Covid-19, wurde positiv getestet und musste sich für zwei Wochen in Quarantäne begeben. Nachdem anfängliche Symptome verschwanden, war er weiterhin aufgrund der Quarantäneanweisung nicht im Betrieb, obwohl er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr hatte. Hätte der Arbeitnehmer die Wohnung während der Quarantäne verlassen, hätte er eine Ordnungswidrigkeit begangen. Der Arbeitgeber zahlte nur für die Tage, die durch eine ärztliche Bescheinigung abgedeckt waren. Der Mitarbeiter klagte daraufhin auf die Auszahlung des ausstehenden Lohns für die darüberhinausgehenden Tage.

Das BAG bestätigte mit seinem Urteil die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Maßgeblich dabei ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), welches regelt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie aufgrund einer Krankheit und ohne eigenes Verschulden ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Dies trifft auch auf die Situation einer Quarantäne wegen Covid-19 zu, wenn die Beschäftigung nicht im Homeoffice erfolgen kann. Das Verlassen der Wohnung hätte eine Ordnungswidrigkeit dargestellt, weshalb die Quarantäneanordnung als hinreichender Nachweis der Arbeitsunfähigkeit anzusehen ist. Es war dem Arbeitnehmer rechtlich unmöglich die Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeit durch den Verzicht auf eine Impfung schuldhaft herbeigeführt wurde, verneinte das BAG. Es argumentierte, dass eine Infektion auch bei Geimpften nicht auszuschließen sei, und fand keinen gravierenden Verstoß im Entscheid gegen die Impfung. Das Unternehmen muss daher den Lohn für die gesamte Dauer der Quarantäne zahlen.

Ein Industriemechaniker wurde von seinem Arbeitgeber fristlos entlassen, nachdem er beschuldigt wurde, eine Kollegin mit einem 20 cm langen Küchenmesser bedroht zu haben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied jedoch, dass diese Entlassung ungerechtfertigt war.

Eine fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 1 BGB dann wirksam ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund gegeben ist. Dieser besteht, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist) unzumutbar ist.

Das LAG argumentierte, dass eine Bedrohung mit ernsthaften Gefahren für das Leben oder die körperliche Unversehrtheit als Grund für eine außerordentliche Kündigung nur zählt, wenn sie vorsätzlich erfolgt und als ernsthafte Gefahr wahrgenommen wird. Auf dieser Grundlage gab das LAG der Klage des Arbeitnehmers gegen seine Kündigung statt, der angab, das Messer unabsichtlich in die Nähe des Halses seiner Kollegin bewegt zu haben, während sie zusammen an einer Fischaufbereitungsanlage arbeiteten.

Seit 2019 im beklagten Unternehmen tätig, wies der Kläger die Anschuldigungen zurück und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Sowohl das Arbeitsgericht Lübeck als auch das LAG Schleswig-Holstein urteilten zu seinen Gunsten und befanden, dass der Vorfall keine ausreichende Begründung für eine Kündigung darstelle.

Zwar kann grundsätzlich das Bedrohen von Kollegen mit körperlicher Gefahr ein Kündigungsgrund sein, dies muss jedoch vorsätzlich geschehen und von der betroffenen Person auch so empfunden werden. Im vorliegenden Fall sei nicht ersichtlich, dass der Kläger zumindest einen bedingten Vorsatz hatte, seine Kollegin zu bedrohen. Es könnte ebenso sein, dass er das Messer lediglich während einer Drehbewegung zu nah an den Hals der Kollegin gebracht habe.

Des Weiteren stellte das Gericht fest, dass selbst eine fahrlässige Gefährdung, wie der unsachgemäße Umgang mit einem Messer, ohne vorherige Abmahnung wegen einer ähnlichen Verletzung der Arbeitspflichten, keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Auch eine zusätzlich ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde vom LAG aufgehoben, da sie sozial ungerechtfertigt sei.

Eine Muslimin wurde durch eine Neutralitätsklausel in einem Arbeitsvertrag diskriminiert – so entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im November 2024. Die Klägerin erhielt wegen der Diskriminierung eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern.

Die Klägerin, eine muslimische Frau, bewarb sich auf eine Stelle als Werkstudentin in einer sozialen Einrichtung. Nach erfolgreicher Bewerbung erhielt sie einen bereits vom Arbeitgeber unterschriebenen Arbeitsvertrag, der eine sogenannte Neutralitätsklausel enthielt. Diese verbot das Tragen sichtbarer religiöser, politischer oder weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz. Auf Nachfrage teilte der Arbeitgeber mit, dass dieses Verbot auch für die Klägerin gelte. Dabei war die Tätigkeit der Klägerin, die primär in der Recherchearbeit bestand, in keiner Weise öffentlichkeitswirksam, und der Arbeitgeber nannte lediglich mögliche „Konflikte“ innerhalb des Teams als Begründung.

Das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Urt. v. 18.04.2023, Az. 38 Ca 5915/23) hatte die Entschädigung zunächst abgelehnt. Anders entschied jedoch das LAG Berlin-Brandenburg. Die Richterinnen und Richter stellten fest, dass die Neutralitätsklausel eine Diskriminierung darstellt, da die Neutralität für die Tätigkeit der Klägerin keine wesentliche berufliche Anforderung war. Das Gericht ordnete die Diskriminierung gem. § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein und sprach der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern zu.

Die Kammer argumentierte, dass die Klägerin als Bewerberin im Sinne des AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2, 1. Alt. AGG) geschützt sei. Der Arbeitgeber habe ihr mit der Neutralitätsklausel kein „uneingeschränktes“ Angebot unterbreitet. Vielmehr habe er ihre Einstellung davon abhängig gemacht, dass sie das Kopftuch am Arbeitsplatz nicht trägt. Da die Klägerin das Kopftuch jedoch aus religiösen Gründen auch während der Arbeit tragen möchte, liege hierin eine Benachteiligung wegen der Religion gem. § 7 AGG. Diese Diskriminierung sei weder sachlich gerechtfertigt noch verhältnismäßig. Das Gericht stellte klar, dass die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit als Werkstudentin in keiner Weise davon abhängt, ob die Klägerin ein Kopftuch trägt.

Die Entscheidung reiht sich in eine lange und differenzierte Rechtsprechung zum Thema Kopftuchverbote ein. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte bereits mehrfach betont, dass pauschale Kopftuchverbote die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 Grundgesetz (GG) verletzen (BVerfG, Beschl. v. 27.01.2015, Az. 1 BvR 471/10; Beschl. v. 18.10.2016, Az. 1 BvR 354/11). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass Neutralitätsvorgaben nur bei konkreten Anhaltspunkten für betriebliche Störungen zulässig sind (BAG, Urt. v. 27.08.2020, Az. 8 AZR 62/19).

Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mehrfach klargestellt, dass ein Neutralitätsgebot im Betrieb nur dann gerechtfertigt ist, wenn ein rechtmäßiges Ziel vorliegt und die Maßnahmen angemessen und erforderlich sind (EuGH, Urt. v. 04.03.2017, Az. C-188/15; Urt. v. 13.10.2022, Az. C-344/20).

Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Einführung von Neutralitätsgeboten sehr genau prüfen müssen, ob ein solches Verbot wirklich notwendig und verhältnismäßig ist. Andernfalls riskieren sie, sich einem Diskriminierungsvorwurf auszusetzen und zur Zahlung von Entschädigungen verpflichtet zu werden.

Das Arbeitsgericht Berlin hat einen Fall entschieden, in dem ein vollständig freigestelltes Personalratsmitglied die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte verlangte. Der Kläger hatte als Vorstandsmitglied der ver.di-Betriebsgruppe an einem Aufruf zu einem Aktionstag mitgewirkt, der auf der Website der Betriebsgruppe veröffentlicht wurde. In diesem Aufruf wurden nicht nur politische Themen wie die Kürzungen der Bundesregierung kritisiert, sondern auch schwere Vorwürfe gegen den Arbeitgeber, eine Universität, erhoben. Es wurde unter anderem behauptet, der Arbeitgeber bekämpfe aktiv Mitbestimmung, handle gewerkschaftsfeindlich und fördere den Rechtsruck in Deutschland sowie den Aufstieg der AfD.

Der Arbeitgeber sah hierin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und mahnte den Kläger ab. Die Abmahnung begründete er mit der ehrverletzenden und unsachlichen Kritik, die nicht durch die Meinungsfreiheit gedeckt sei. Der Kläger hielt dagegen und machte vor Gericht geltend, dass seine Aussagen der Wahrheit entsprächen und durch die Grundrechte auf Meinungs- und Koalitionsfreiheit geschützt seien. Zudem argumentierte er, dass es sich bei der Kritik um eine gewerkschaftliche Meinungsäußerung handele, die keinen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten habe.

Das Gericht entschied zugunsten des Arbeitgebers und stellte fest, dass die Abmahnung rechtmäßig war. Die Aussagen des Klägers seien nicht als sachliche Kritik anzusehen, sondern als Schmähkritik, die darauf abziele, den Arbeitgeber herabzusetzen. Solche Äußerungen seien nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt, da sie über jede zulässige Form der Polemik hinausgingen und allein auf Diffamierung abzielten. Auch die Bezugnahme auf die Koalitionsfreiheit half dem Kläger nicht weiter, da die beanstandeten Aussagen für die Gewerkschaftsarbeit nicht erforderlich gewesen seien. Der Arbeitgeber habe zudem ein berechtigtes Interesse daran, seinen Ruf zu schützen, insbesondere als öffentliche Einrichtung.

Darüber hinaus stellte das Gericht klar, dass Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers zu wahren. Dies gelte insbesondere für Äußerungen in der Öffentlichkeit, die geeignet sind, den Arbeitgeber in der öffentlichen Meinung unsachlich herabzusetzen. Die Abmahnung wurde vom Gericht auch nicht als unverhältnismäßig angesehen. Sie war präzise formuliert und beschränkte sich darauf, das Verhalten des Klägers zu rügen und ihn vor möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei einer Wiederholung zu warnen.

Die Klage des Personalratsmitglieds wurde abgewiesen, und die Abmahnung bleibt in der Personalakte. Dieses Urteil verdeutlicht, dass Arbeitnehmer zwar das Recht auf freie Meinungsäußerung und gewerkschaftliche Betätigung haben, dies jedoch keine Schmähkritik oder diffamierende Aussagen gegenüber ihrem Arbeitgeber rechtfertigt.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung klargestellt, dass bei der Herausnahme von Beschäftigten aus dem persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags aufgrund ihrer außertariflichen Vergütung ein geringfügiges Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung ausreicht, um diese Voraussetzung zu erfüllen. Im konkreten Fall stritt ein Entwicklungsingenieur, der mit einem als „außertariflich“ bezeichneten Arbeitsvertrag beschäftigt war, über eine zusätzliche Vergütung. Sein Gehalt lag nur knapp über der höchsten tariflichen Entgeltgruppe, und er argumentierte, dass dies nicht ausreiche, um die tarifliche Regelung zu erfüllen. Er forderte eine Vergütungserhöhung, die einen deutlicheren Abstand zur höchsten Tarifvergütung gewährleistet.

Der Ingenieur, der Mitglied der IG Metall war, erhielt monatlich 8.212,00 € brutto, während die höchste tarifliche Entgeltgruppe 8.210,64 € brutto vorsah. Nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens fallen Beschäftigte, deren Vergütung die höchste tarifliche Entgeltgruppe regelmäßig überschreitet, aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags heraus. Der Kläger vertrat die Auffassung, dass das Überschreiten eines so geringen Betrags nicht ausreiche und dass ein Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung eingehalten werden müsse. Den Mindestabstand berechnete er angelehnt an die sukzessiv ansteigende tarifliche Spreizung der Entgeltgruppen 1-14 auf rund 23 %. Seine Forderung belief sich auf die Nachzahlung der monatlichen Gehaltsdifferenz in Höhe von 1.924,03 € brutto,  insgesamt 17.316,27 € brutto.

Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die tariflichen Regelungen (§ 1 Nr. 3 MTV iVm § 1 Nr. 3 ERA NRW) lediglich ein regelmäßiges Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung fordern, ohne dabei einen bestimmten Mindestabstand festzulegen. Dies bedeutet, dass auch ein geringfügiges Überschreiten ausreicht, um den Status als außertariflicher Angestellter zu rechtfertigen. Die Regelungen der Tarifverträge seien klar formuliert und enthielten keine Anhaltspunkte für eine ergänzende Auslegung oder eine Mindestabstandsklausel. Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie verbietet es den Gerichten, zusätzliche Anforderungen wie etwa einen prozentualen Mindestabstand in die bestehenden Regelungen hineinzuinterpretieren.

Das Gericht stellte zudem fest, dass der Kläger den außertariflichen Status mit Abschluss seines Arbeitsvertrags akzeptiert hatte. Die gezahlte Vergütung erfüllte die tariflichen Voraussetzungen, sodass kein Anspruch auf eine höhere Vergütung bestand. Die Klage des Ingenieurs wurde abgewiesen, ebenso wie seine Berufung und letztlich auch die Revision. Das Bundesarbeitsgericht verdeutlicht in dieser Entscheidung, dass die tarifliche Regelung des Überschreitens der höchsten Entgeltgruppe keinen Spielraum für die Forderung eines bestimmten Mindestabstands lässt und dass solche Anforderungen von den Tarifvertragsparteien klar und ausdrücklich vereinbart werden müssten, wenn sie gewünscht wären.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Vertriebsleiters wegen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot wirksam ist. Der Kläger hatte während seines laufenden Arbeitsverhältnisses vertrauliche E-Mails seiner Arbeitgeberin an die K-GmbH, ein Konkurrenzunternehmen, weitergeleitet, an dem er selbst beteiligt war. Diese Tätigkeit wertete das Gericht als unerlaubten Wettbewerb und als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der das Vertrauen der Arbeitgeberin unwiderruflich zerstörte.

Der Kläger war seit 2014 bei der Beklagten tätig und im Vertrieb für Abfall- und Kunststoffrecyclingprodukte zuständig. Bereits 2022 gründete er zusammen mit seinem Bruder die K-GmbH, die ebenfalls im Bereich Recycling, Beratung und Logistik tätig war. Der Kläger leitete wiederholt E-Mails von Kunden und Geschäftspartnern der Beklagten an die K-GmbH weiter, was nach Ansicht der Beklagten eine Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens darstellte. Der Kläger bestritt dies und argumentierte, die K-GmbH sei kein aktives Konkurrenzunternehmen, da sie keine Umsätze oder Gewinne erzielt habe. Zudem habe er die E-Mails lediglich weitergeleitet, um von der Expertise seines Bruders zu profitieren.

Das Gericht folgte diesen Argumenten nicht. Es stellte fest, dass die K-GmbH aufgrund ihres Leistungsportfolios, ihrer Marktpräsenz und der Freischaltung einer eigenen Internetseite als werbendes Konkurrenzunternehmen einzustufen ist. Nach § 6 des Arbeitsvertrags des Klägers war es ihm jedoch ausdrücklich untersagt, sich während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses direkt oder indirekt an Wettbewerbsaktivitäten zu beteiligen. Das Gericht sah in der wiederholten Weiterleitung von geschäftlichen E-Mails einen klaren Verstoß gegen diese vertragliche Verpflichtung, der einen wichtigen Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung darstellt.

Die Weiterleitungen seien nicht nur als potenzielle Weitergabe geschäftlich sensibler Informationen zu werten, so das LAG Köln, sondern auch als vorsätzliche Handlung zugunsten eines Konkurrenzunternehmens, an dem der Kläger finanziell beteiligt war. Selbst die Behauptung, der Kommentar „eine sehr interessante Idee“ sei ironisch gemeint gewesen, hielt das Gericht für unglaubwürdig. Es bewertete die Einlassung des Klägers, die E-Mails nur aus Beratungszwecken weitergeleitet zu haben, ebenfalls als Schutzbehauptung, da aus den E-Mails keine Bitte um Rat hervorging.

Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung hielt das Gericht die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung für gerechtfertigt. Eine Interessenabwägung fiel zugunsten der Beklagten aus, da die vorsätzliche Verletzung des Wettbewerbsverbots das Vertrauen der Arbeitgeberin nachhaltig zerstört hatte. Die neun Jahre Betriebszugehörigkeit und das Alter des Klägers spielten angesichts der Schwere des Verstoßes keine ausschlaggebende Rolle.

Das Gericht wies die Klage des Klägers vollständig ab, einschließlich seines Anspruchs auf weitere Vergütung für die Zeit nach dem Zugang der Kündigung. Auch die Berufung des Klägers blieb erfolglos, da die Kammer keinen Anlass sah, von der erstinstanzlichen Entscheidung abzuweichen. Dieses Urteil unterstreicht, dass ein schwerwiegender Verstoß gegen das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot, insbesondere durch die Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens, eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.