Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Verständlich, Direkt, Praxisnah

In einem Grundsatzurteil entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, dass Arbeitgebende verpflichtet sind, ihren Beschäftigten den Lohn weiterzuzahlen, wenn diese aufgrund einer behördlichen Quarantäneanordnung nach einem positiven Coronatest nicht arbeiten können. Diese Entscheidung, datiert auf den 20. März 2024 (Az. 5 AZR 234/23), klärt die Entgeltfortzahlungspflicht während der Corona-Pandemie bei Quarantänemaßnahmen auch für symptomlose Infizierte.

Ein Produktionsmitarbeiter, ungeimpft gegen Covid-19, wurde positiv getestet und musste sich für zwei Wochen in Quarantäne begeben. Nachdem anfängliche Symptome verschwanden, war er weiterhin aufgrund der Quarantäneanweisung nicht im Betrieb, obwohl er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr hatte. Hätte der Arbeitnehmer die Wohnung während der Quarantäne verlassen, hätte er eine Ordnungswidrigkeit begangen. Der Arbeitgeber zahlte nur für die Tage, die durch eine ärztliche Bescheinigung abgedeckt waren. Der Mitarbeiter klagte daraufhin auf die Auszahlung des ausstehenden Lohns für die darüberhinausgehenden Tage.

Das BAG bestätigte mit seinem Urteil die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Maßgeblich dabei ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), welches regelt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie aufgrund einer Krankheit und ohne eigenes Verschulden ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Dies trifft auch auf die Situation einer Quarantäne wegen Covid-19 zu, wenn die Beschäftigung nicht im Homeoffice erfolgen kann. Das Verlassen der Wohnung hätte eine Ordnungswidrigkeit dargestellt, weshalb die Quarantäneanordnung als hinreichender Nachweis der Arbeitsunfähigkeit anzusehen ist. Es war dem Arbeitnehmer rechtlich unmöglich die Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeit durch den Verzicht auf eine Impfung schuldhaft herbeigeführt wurde, verneinte das BAG. Es argumentierte, dass eine Infektion auch bei Geimpften nicht auszuschließen sei, und fand keinen gravierenden Verstoß im Entscheid gegen die Impfung. Das Unternehmen muss daher den Lohn für die gesamte Dauer der Quarantäne zahlen.

Mitarbeiter, die dienstlich veranlasste Fortbildungen für private Zwecke missbrauchen, setzen sich einem Kündigungsrisiko aus. Dies gilt auch für Betriebsratsvorsitzende, obwohl für ihre Entlassung höhere rechtliche Hürden existieren.

Ein Beispiel hierfür ist der Fall eines Betriebsratsvorsitzenden von Amazon in Winsen/Luhe, der statt zur Fortbildung in Bonn zu erscheinen, stundenlang in einem Düsseldorfer Café saß und anschließend bei seiner Exfrau übernachtete. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte Amazons Recht auf außerordentliche Kündigung.

Amazon entschied sich aufgrund dieses Verhaltens und der daraus resultierenden Kosten von über 2.000 Euro für eine außerordentliche Kündigung. Diese Entscheidung wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigt, nachdem das Arbeitsgericht Lüneburg zuvor ähnlich entschieden hatte und der Betriebsrat der Kündigung nicht die erforderliche Zustimmung erteilt hatte.

Amazon betonte die Wichtigkeit der Einhaltung von Unternehmensregeln für alle Mitarbeiter und bedauerte die Notwendigkeit der Kündigung, sah sich jedoch in seiner Entscheidung rechtlich bestätigt. Nach gerichtlicher Auseinandersetzung wurde mit dem betreffenden Mitarbeiter ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der seine Tätigkeit für das Unternehmen beendete.

Dieses Vorgehen zeigt, dass auch Betriebsratsmitglieder, die grundsätzlich einen verstärkten Kündigungsschutz genießen, bei Verstößen gegen die ihnen obliegenden Pflichten mit ernsthaften Konsequenzen rechnen müssen.

Ein Industriemechaniker wurde von seinem Arbeitgeber fristlos entlassen, nachdem er beschuldigt wurde, eine Kollegin mit einem 20 cm langen Küchenmesser bedroht zu haben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied jedoch, dass diese Entlassung ungerechtfertigt war.

Eine fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 1 BGB dann wirksam ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund gegeben ist. Dieser besteht, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist) unzumutbar ist.

Das LAG argumentierte, dass eine Bedrohung mit ernsthaften Gefahren für das Leben oder die körperliche Unversehrtheit als Grund für eine außerordentliche Kündigung nur zählt, wenn sie vorsätzlich erfolgt und als ernsthafte Gefahr wahrgenommen wird. Auf dieser Grundlage gab das LAG der Klage des Arbeitnehmers gegen seine Kündigung statt, der angab, das Messer unabsichtlich in die Nähe des Halses seiner Kollegin bewegt zu haben, während sie zusammen an einer Fischaufbereitungsanlage arbeiteten.

Seit 2019 im beklagten Unternehmen tätig, wies der Kläger die Anschuldigungen zurück und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Sowohl das Arbeitsgericht Lübeck als auch das LAG Schleswig-Holstein urteilten zu seinen Gunsten und befanden, dass der Vorfall keine ausreichende Begründung für eine Kündigung darstelle.

Zwar kann grundsätzlich das Bedrohen von Kollegen mit körperlicher Gefahr ein Kündigungsgrund sein, dies muss jedoch vorsätzlich geschehen und von der betroffenen Person auch so empfunden werden. Im vorliegenden Fall sei nicht ersichtlich, dass der Kläger zumindest einen bedingten Vorsatz hatte, seine Kollegin zu bedrohen. Es könnte ebenso sein, dass er das Messer lediglich während einer Drehbewegung zu nah an den Hals der Kollegin gebracht habe.

Des Weiteren stellte das Gericht fest, dass selbst eine fahrlässige Gefährdung, wie der unsachgemäße Umgang mit einem Messer, ohne vorherige Abmahnung wegen einer ähnlichen Verletzung der Arbeitspflichten, keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Auch eine zusätzlich ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde vom LAG aufgehoben, da sie sozial ungerechtfertigt sei.

In dieser Entscheidung befasste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen und der Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Die zentrale Frage war, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung alle milderen Mittel geprüft hatte, insbesondere das BEM, um eine Kündigung zu vermeiden.

Relevanz für die Praxis:

Für Arbeitgeber in allen Branchen, insbesondere in den Bereichen mit hohem Krankenstand wie der Gastronomie oder dem Sicherheitsgewerbe, ist das Urteil von großer Bedeutung. Arbeitgeber müssen vor einer krankheitsbedingten Kündigung prüfen, ob ein BEM helfen könnte, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, etwa durch Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder einen alternativen Einsatz. Wird dies unterlassen, kann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitgeber dabei, rechtssichere Entscheidungen zu treffen und begleitet sie bei der Durchführung eines BEM.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in dieser Entscheidung, dass eine ordentliche Kündigung wegen Minderleistungen sowohl personen- als auch verhaltensbedingt gerechtfertigt sein kann. In dem Fall ging es um einen Kommissionierer, der über einen längeren Zeitraum hinweg deutlich unter der Durchschnittsleistung seiner Kollegen blieb. Der Arbeitgeber sprach daraufhin, nach mehreren Abmahnungen, eine ordentliche Kündigung aus.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung:

1. Abgrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung:
   Das BAG stellte klar, dass Minderleistungen sowohl personenbedingte als auch verhaltensbedingte Kündigungsgründe sein können. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Leistungsdefizite auf nicht steuerbare persönliche Faktoren des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Eine verhaltensbedingte Kündigung hingegen kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer trotz ausreichender Fähigkeiten nicht die erwartete Leistung erbringt und diese Minderleistung ihm vorwerfbar ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitnehmer über längere Zeit deutlich hinter der Durchschnittsleistung zurückblieb.
2. Darlegungslast des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers:
   Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber zuerst darlegen, dass die Leistung des Arbeitnehmers signifikant unter der Leistung vergleichbarer Kollegen liegt, in diesem Fall um 40-50%. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtet zu erklären, warum er seine persönliche Leistungsfähigkeit dennoch ausschöpft, beispielsweise durch gesundheitliche Einschränkungen oder betriebliche Rahmenbedingungen. Unterbleibt diese Darlegung, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nicht seine volle Leistungsfähigkeit einsetzt.
3. Zumutbarkeit für den Arbeitgeber:
   Eine Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Minderleistung so erheblich ist, dass es dem Arbeitgeber nicht länger zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im vorliegenden Fall sah das BAG die deutlich unterdurchschnittliche Leistung des Kommissionierers als untragbar an, da dieser trotz Abmahnungen keine Verbesserung zeigte und keine nachvollziehbaren Gründe für die Minderleistung vorbringen konnte.

Relevanz für die Praxis:

Für Arbeitgeber ist dieses Urteil von großer Bedeutung, insbesondere in leistungsorientierten Branchen wie dem Handel und der Logistik. Arbeitgeber sollten bei wiederholten Minderleistungen zunächst Abmahnungen aussprechen und dokumentieren, dass die Leistung des betroffenen Mitarbeiters deutlich unter dem Durchschnitt liegt. Die ordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn keine Besserung eintritt und dem Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar wird. Unsere Kanzlei unterstützt Unternehmen bei der rechtssicheren Durchführung solcher Kündigungen, von der Abmahnung bis hin zur gerichtlichen Auseinandersetzung.

In dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde geklärt, dass die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich nur betriebsbezogen erfolgen darf, auch wenn in Arbeitsverträgen ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht vereinbart ist. Der Arbeitgeber kann nicht verpflichtet werden, Arbeitnehmer in anderen Betrieben zu kündigen, um im Rahmen der Sozialauswahl Arbeitsplätze freizukündigen.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung:

1. Betriebsbezogene Sozialauswahl nach § 1 KSchG:
   Das BAG stellte klar, dass die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG streng betriebsbezogen ist. Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung kann sich nur auf den Betrieb beziehen, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Selbst wenn in Arbeitsverträgen eine Versetzungsklausel vereinbart ist, die eine Versetzung in andere Betriebe ermöglicht, führt dies nicht dazu, dass im Rahmen der Sozialauswahl auch betriebsübergreifend Arbeitsplätze freizukündigen sind.
2. Keine betriebsübergreifende Sozialauswahl:
   Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Rahmen der Sozialauswahl Arbeitsplätze in anderen Betrieben des Unternehmens freizukündigen. Das BAG führte aus, dass eine betriebsübergreifende Sozialauswahl ohne gesetzliche Grundlage zu erheblichen praktischen Problemen führen würde, etwa bei der Einbeziehung des Betriebsrats oder bei der gerichtlichen Überprüfung solcher Kündigungen. Die Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl soll sicherstellen, dass Kündigungen nur dort erfolgen, wo dringende betriebliche Erfordernisse bestehen.
3. Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten:
   Das BAG stellte jedoch klar, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG prüfen muss, ob eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich ist, wenn dort freie Arbeitsplätze bestehen. Dies betrifft allerdings nur unbesetzte Stellen und nicht solche, die erst durch Kündigung anderer Arbeitnehmer freigemacht werden könnten.

Relevanz für die Praxis:

Für Arbeitgeber, insbesondere in größeren Unternehmen mit mehreren Betrieben, ist dieses Urteil von besonderer Bedeutung. Es schafft Rechtssicherheit dahingehend, dass bei betriebsbedingten Kündigungen keine übermäßigen Anforderungen an die Sozialauswahl gestellt werden, die betriebsübergreifend erfolgen müsste. Arbeitgeber müssen zwar prüfen, ob freie Stellen in anderen Betrieben zur Verfügung stehen, sind jedoch nicht verpflichtet, bestehende Arbeitsverhältnisse in anderen Betrieben aufzulösen. Unsere Kanzlei unterstützt Unternehmen bei der rechtssicheren Durchführung von Umstrukturierungen und betriebsbedingten Kündigungen, um mögliche Fehler bei der Sozialauswahl zu vermeiden.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung nicht allein deshalb unwirksam sind, weil der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine Abschrift der Massenentlassungsanzeige übermittelt hat. Die Übermittlungspflicht dient lediglich der Information des Betriebsrats und stellt keinen zwingenden Grund für die Unwirksamkeit der Kündigungen dar (§ 134 BGB). Die Kündigungen wurden aufgrund der bereits vollzogenen Betriebsschließung für sozial gerechtfertigt erachtet.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung:

1. Die Nichtübermittlung der Massenentlassungsanzeige an den Betriebsrat führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigungen. § 17 III 6 KSchG dient lediglich der Information des Betriebsrats.
2. Das Massenentlassungsverfahren wurde korrekt durchgeführt, und die Agentur für Arbeit wurde ordnungsgemäß informiert. Die Kündigungen waren durch die vollständige Stilllegung des Flugbetriebs gerechtfertigt.
3. Auch nach der Betriebsstilllegung ist der frühere Betrieb als eigenständige Einheit anzusehen, was die ordnungsgemäße Durchführung des Massenentlassungsverfahrens betrifft.

Praktische Relevanz:

Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil, dass formelle Fehler im Rahmen der Massenentlassungsanzeige, insbesondere gegenüber dem Betriebsrat, nicht zwangsläufig die Wirksamkeit von Kündigungen beeinträchtigen. Dennoch bleibt es wichtig, die Anforderungen des § 17 KSchG zu erfüllen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Unsere Kanzlei unterstützt Sie dabei, die richtigen Schritte in Massenentlassungsverfahren einzuleiten und so rechtssicher vorzugehen.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in diesem Fall, dass ein durch Einigungsstellenspruch aufgestellter Sozialplan unwirksam sein kann, wenn die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen nicht gegeben ist. Die D-B&G GmbH und die D-Holding GmbH hatten einen Gemeinschaftsbetrieb, der stillgelegt wurde. Die Einigungsstelle legte einen Sozialplan mit einem Gesamtvolumen von 3 Millionen Euro fest. Dieser Betrag wurde von den Arbeitgeberinnen als wirtschaftlich unvertretbar angefochten.

Das Gericht stellte klar, dass ein Sozialplan unwirksam ist, wenn er das Unternehmen finanziell überlastet, beispielsweise zu einer Illiquidität oder bilanziellen Überschuldung führt. Dabei entschied das BAG, dass auch bei einem Gemeinschaftsbetrieb die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit jedes einzelnen Unternehmens berücksichtigt werden muss.

Praktische Relevanz:

Diese Entscheidung ist insbesondere für Unternehmen von Bedeutung, die einen Sozialplan außerhalb eines Insolvenzverfahrens aufstellen müssen. Der Fall verdeutlicht, dass Sozialpläne nicht nur die Belange der Arbeitnehmer, sondern auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens berücksichtigen müssen. Dies gilt besonders, wenn die Erfüllung der Sozialplanverpflichtungen das Unternehmen in existenzielle finanzielle Schwierigkeiten bringen könnte. Unternehmen, die vor Betriebsstilllegungen stehen, sollten daher rechtzeitig ihre wirtschaftliche Lage prüfen und ggf. die Belastbarkeit eines Sozialplans im Rahmen der Verhandlungen klar darlegen.

Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitgeber dabei, realistische Sozialpläne zu verhandeln, die sowohl die Interessen der Arbeitnehmer wahren, als auch die wirtschaftliche Stabilität des Unternehmens sicherstellen.