Arbeitsrecht für Führungskräfte – Klare Beratung, Starke Vertretung

Mitarbeiter, die dienstlich veranlasste Fortbildungen für private Zwecke missbrauchen, setzen sich einem Kündigungsrisiko aus. Dies gilt auch für Betriebsratsvorsitzende, obwohl für ihre Entlassung höhere rechtliche Hürden existieren.

Ein Beispiel hierfür ist der Fall eines Betriebsratsvorsitzenden von Amazon in Winsen/Luhe, der statt zur Fortbildung in Bonn zu erscheinen, stundenlang in einem Düsseldorfer Café saß und anschließend bei seiner Exfrau übernachtete. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigte Amazons Recht auf außerordentliche Kündigung.

Amazon entschied sich aufgrund dieses Verhaltens und der daraus resultierenden Kosten von über 2.000 Euro für eine außerordentliche Kündigung. Diese Entscheidung wurde vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen bestätigt, nachdem das Arbeitsgericht Lüneburg zuvor ähnlich entschieden hatte und der Betriebsrat der Kündigung nicht die erforderliche Zustimmung erteilt hatte.

Amazon betonte die Wichtigkeit der Einhaltung von Unternehmensregeln für alle Mitarbeiter und bedauerte die Notwendigkeit der Kündigung, sah sich jedoch in seiner Entscheidung rechtlich bestätigt. Nach gerichtlicher Auseinandersetzung wurde mit dem betreffenden Mitarbeiter ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der seine Tätigkeit für das Unternehmen beendete.

Dieses Vorgehen zeigt, dass auch Betriebsratsmitglieder, die grundsätzlich einen verstärkten Kündigungsschutz genießen, bei Verstößen gegen die ihnen obliegenden Pflichten mit ernsthaften Konsequenzen rechnen müssen.

In einem Grundsatzurteil entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, dass Arbeitgebende verpflichtet sind, ihren Beschäftigten den Lohn weiterzuzahlen, wenn diese aufgrund einer behördlichen Quarantäneanordnung nach einem positiven Coronatest nicht arbeiten können. Diese Entscheidung, datiert auf den 20. März 2024 (Az. 5 AZR 234/23), klärt die Entgeltfortzahlungspflicht während der Corona-Pandemie bei Quarantänemaßnahmen auch für symptomlose Infizierte.

Ein Produktionsmitarbeiter, ungeimpft gegen Covid-19, wurde positiv getestet und musste sich für zwei Wochen in Quarantäne begeben. Nachdem anfängliche Symptome verschwanden, war er weiterhin aufgrund der Quarantäneanweisung nicht im Betrieb, obwohl er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr hatte. Hätte der Arbeitnehmer die Wohnung während der Quarantäne verlassen, hätte er eine Ordnungswidrigkeit begangen. Der Arbeitgeber zahlte nur für die Tage, die durch eine ärztliche Bescheinigung abgedeckt waren. Der Mitarbeiter klagte daraufhin auf die Auszahlung des ausstehenden Lohns für die darüberhinausgehenden Tage.

Das BAG bestätigte mit seinem Urteil die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Maßgeblich dabei ist das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), welches regelt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie aufgrund einer Krankheit und ohne eigenes Verschulden ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Dies trifft auch auf die Situation einer Quarantäne wegen Covid-19 zu, wenn die Beschäftigung nicht im Homeoffice erfolgen kann. Das Verlassen der Wohnung hätte eine Ordnungswidrigkeit dargestellt, weshalb die Quarantäneanordnung als hinreichender Nachweis der Arbeitsunfähigkeit anzusehen ist. Es war dem Arbeitnehmer rechtlich unmöglich die Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeit durch den Verzicht auf eine Impfung schuldhaft herbeigeführt wurde, verneinte das BAG. Es argumentierte, dass eine Infektion auch bei Geimpften nicht auszuschließen sei, und fand keinen gravierenden Verstoß im Entscheid gegen die Impfung. Das Unternehmen muss daher den Lohn für die gesamte Dauer der Quarantäne zahlen.

Ein Industriemechaniker wurde von seinem Arbeitgeber fristlos entlassen, nachdem er beschuldigt wurde, eine Kollegin mit einem 20 cm langen Küchenmesser bedroht zu haben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschied jedoch, dass diese Entlassung ungerechtfertigt war.

Eine fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 1 BGB dann wirksam ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund gegeben ist. Dieser besteht, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist) unzumutbar ist.

Das LAG argumentierte, dass eine Bedrohung mit ernsthaften Gefahren für das Leben oder die körperliche Unversehrtheit als Grund für eine außerordentliche Kündigung nur zählt, wenn sie vorsätzlich erfolgt und als ernsthafte Gefahr wahrgenommen wird. Auf dieser Grundlage gab das LAG der Klage des Arbeitnehmers gegen seine Kündigung statt, der angab, das Messer unabsichtlich in die Nähe des Halses seiner Kollegin bewegt zu haben, während sie zusammen an einer Fischaufbereitungsanlage arbeiteten.

Seit 2019 im beklagten Unternehmen tätig, wies der Kläger die Anschuldigungen zurück und reichte eine Kündigungsschutzklage ein. Sowohl das Arbeitsgericht Lübeck als auch das LAG Schleswig-Holstein urteilten zu seinen Gunsten und befanden, dass der Vorfall keine ausreichende Begründung für eine Kündigung darstelle.

Zwar kann grundsätzlich das Bedrohen von Kollegen mit körperlicher Gefahr ein Kündigungsgrund sein, dies muss jedoch vorsätzlich geschehen und von der betroffenen Person auch so empfunden werden. Im vorliegenden Fall sei nicht ersichtlich, dass der Kläger zumindest einen bedingten Vorsatz hatte, seine Kollegin zu bedrohen. Es könnte ebenso sein, dass er das Messer lediglich während einer Drehbewegung zu nah an den Hals der Kollegin gebracht habe.

Des Weiteren stellte das Gericht fest, dass selbst eine fahrlässige Gefährdung, wie der unsachgemäße Umgang mit einem Messer, ohne vorherige Abmahnung wegen einer ähnlichen Verletzung der Arbeitspflichten, keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Auch eine zusätzlich ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde vom LAG aufgehoben, da sie sozial ungerechtfertigt sei.