Arbeitsrecht für Führungskräfte – Klare Beratung, Starke Vertretung

Wesentliche Aspekte der Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass die bloße Verleihung der Prokura nicht ausreicht, um den Status eines leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG zu begründen. Vielmehr muss der Prokurist unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen, die typischerweise der mit der Prokura verbundenen Vertretungsmacht vorbehalten sind. Ein Prokurist, der lediglich Stabsfunktionen ohne unmittelbare Außenwirkung wahrnimmt, erfüllt diese Voraussetzungen nicht. Die Entscheidung betont auch, dass die Einflussnahme auf strategische Entscheidungen durch Beratungsfunktionen oder durch Mitgliedschaft in internen Gremien nicht ausreicht, um den Status eines leitenden Angestellten zu begründen.

Praktische Relevanz

Für Unternehmen und Betriebsräte ist diese Entscheidung von Bedeutung, da sie klärt, wann einem Prokuristen der Status eines leitenden Angestellten zukommt. Unternehmen müssen sicherstellen, dass Prokuristen nicht nur formelle Vertretungsbefugnisse besitzen, sondern auch substanzielle Führungsaufgaben ausüben, um als leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu gelten. Das Arbeitsgericht muss in Zweifelsfällen genau prüfen, ob die Aufgaben des Prokuristen über reine Beratungs- oder Kontrollfunktionen hinausgehen. Reilbach Rechtsanwälte unterstützen Mandanten bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Arbeitsverträgen sowie in Streitfällen zur Abgrenzung zwischen leitenden Angestellten und regulären Arbeitnehmern. Sprechen Sie uns gerne an.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung:

Der BGH entschied, dass ein Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH, der zusammen mit anderen Gesellschafter-Geschäftsführern 50 % der Geschäftsanteile hält und selbst einen nicht unbedeutenden Geschäftsanteil besitzt, nicht als arbeitnehmerähnliche Person im Sinne des § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG gilt. Maßgeblich ist die Tatsache, dass diese Personen aufgrund ihrer Sperrminorität die Unternehmensentscheidungen blockieren können und damit eine hinreichende Leitungsmacht im Unternehmen ausüben.

Praktische Relevanz:

Dieses Urteil ist für Unternehmen und Gesellschafter-Geschäftsführer von großer Bedeutung, da es klarstellt, dass auch Geschäftsführer mit einer Minderheitsbeteiligung, die gemeinsam 50 % der Anteile halten, als Mitunternehmer angesehen werden und daher nicht vom Schutz des Betriebsrentengesetzes profitieren. Für die Gestaltung von Versorgungszusagen ist dies ein wichtiger Punkt, den Unternehmen und ihre Berater bei der Planung von Versorgungszusagen und deren rechtlichen Implikationen beachten sollten. Reilbach Rechtsanwälte unterstützen Geschäftsführer und Gesellschafter dabei, die rechtlichen Rahmenbedingungen ihrer Versorgungszusagen zu klären und optimal zu gestalten. Dies betrifft insbesondere die Frage, ob eine Versorgungszusage den insolvenzrechtlichen Schutz nach dem Betriebsrentengesetz genießt oder nicht. Durch fundierte Beratung kann sichergestellt werden, dass die individuelle Situation der Gesellschafter korrekt bewertet und die beste Lösung gefunden wird.

Wesentliche Aspekte der Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) klärte, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzes (§ 23 KSchG) grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer gelten. Die negative Fiktion des § 14 KSchG gilt nicht für die Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 I 3 KSchG. Selbst in Fällen extremer Weisungsgebundenheit sei es nur in Ausnahmefällen möglich, einen GmbH-Geschäftsführer als Arbeitnehmer einzustufen. Das BAG betonte, dass das allgemeine Kündigungsschutzrecht nicht unionsrechtlich determiniert sei und somit die nationalen Definitionen gemäß § 611a BGB gelten.

Praktische Relevanz

Die Entscheidung des BAG stellt klar, dass Fremdgeschäftsführer einer GmbH grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes behandelt werden. Dadurch sind Geschäftsführer nicht in die Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 KSchG einzubeziehen, was die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes einschränkt. Dies kann für Arbeitgeber in Kleinbetrieben bedeutsam sein, um die Schwellenwerte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes nicht zu überschreiten. Unternehmen sollten die arbeitsrechtliche Einordnung ihrer Führungskräfte sorgfältig prüfen, um klare Verhältnisse im Rahmen des Kündigungsschutzes zu schaffen.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Chefarzt nur dann als leitender Angestellter im Sinne von § 5 III 2 Nr. 3 BetrVG gilt, wenn er unternehmerische Entscheidungen trifft oder maßgeblich vorbereitet. Dies ist dann der Fall, wenn der Chefarzt eigenverantwortlich unternehmerische Aufgaben wahrnimmt, die die Unternehmensführung beeinflussen, wie beispielsweise die Verwaltung eines Budgets oder zwingende Mitsprache bei Investitionsentscheidungen. Allein die Stellung als Chefarzt reicht hierfür jedoch nicht aus, da ärztliche Entscheidungen primär an der Heilbehandlung ausgerichtet sind.

Praktische Relevanz:

Diese Entscheidung zeigt, dass Chefärzte in ihrer Rolle nicht automatisch die Voraussetzungen eines leitenden Angestellten erfüllen. Entscheidend sind konkrete Aufgaben, die einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmensführung haben. Bei der Beratung von Krankenhäusern und leitenden Ärzten bieten wir umfassende Unterstützung, um die Abgrenzung und rechtlichen Konsequenzen korrekt zu bewerten.