Freistellen nach Kündigung – pauschal per Klausel?
Viele Arbeitgeber sichern sich im Vertrag ein „Freistellungsrecht bei oder nach Kündigung“. So hat man Ruhe im Haus, bis die Frist abläuft. Klingt praktikabel. Aber darf eine Standardklausel das einseitig anordnen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat genau das am 25.03.2026 kassiert.
Der Fall: Pauschale Freistellungsklausel im Formularvertrag
Gestritten wurde über eine arbeitsvertragliche Standardklausel: Der Arbeitgeber könne den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ bis zum Fristende bezahlt freistellen. Der Arbeitnehmer hatte gekündigt, der Arbeitgeber stellte ihn frei. Es folgte Streit, unter anderem um Folgen der Freistellung. In der Vorinstanz hatte das LAG Niedersachsen dem Arbeitnehmer Recht gegeben; das BAG befasste sich nun mit der Wirksamkeit der Klausel selbst.
Dass solche Klauseln seit Jahren umstritten sind, zeigen ältere Entscheidungen: Gerichte sahen in generellen Freistellungsklauseln oft eine unzulässige Aushöhlung des Beschäftigungsanspruchs, der aus Grundrechten abgeleitet wird (§ 307 BGB – AGB-Kontrolle). Die Praxis kannte also das Risiko.
So entschied das BAG
Der Fünfte Senat hat die pauschale Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag für unwirksam erklärt. Begründung: Sie benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und nimmt ihnen die Chance, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Zugleich stellte das BAG klar: Ob eine Freistellung im konkreten Fall gleichwohl wirksam war, richtet sich nach dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch und einer Interessenabwägung. Bestehen überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen, kann eine einseitige Freistellung zulässig sein. Das muss die Vorinstanz prüfen, weshalb die Sache zurückverwiesen wurde. Kurz: Kein Freifahrtschein per Klausel. Freistellung bleibt möglich – aber nur bei belegbaren, überwiegenden Arbeitgeberinteressen.
Das BAG kommunizierte die Entscheidung über eine Pressemitteilung „Wirksamkeit einer Freistellungsklausel – Widerruf der Dienstwagennutzung“.
Was Sie jetzt tun sollten
- Vertragsmuster prüfen: Enthält Ihr Muster die Formulierung „Freistellung bei oder nach Kündigung“ ohne Bedingungen? Dann ist sie nach der BAG-Entscheidung regelmäßig unwirksam.
- Einzelfall statt Automatismus: Freistellung erfordert eine Abwägung. Zulässig ist sie nur bei überwiegenden, konkret belegten Arbeitgeberinteressen (z. B. konkrete Geheimnisrisiken, nachvollziehbare Abwerbegefahr, sensible IT-Zugriffe). Eine abstrakte Möglichkeit reicht nicht.
- Abwägung dokumentieren: Vor Freistellung sollten Sie Gründe, Alternativen und mildere Mittel (Versetzung, Zugriffsbeschränkungen, Aufgabenwechsel) schriftlich abwägen. Das entscheidet vor Gericht.
- Kommunikation anpassen: Vermeiden Sie Textbausteine, die sich auf die pauschale Klausel stützen. Arbeiten Sie stattdessen mit einer individuellen Begründung Ihrer Entscheidung.
- Prozesse schärfen: Führen Sie eine HR-Checkliste „Freistellung“ ein (Voraussetzungen, Dokumente, Abstimmungen), und schulen Sie Führungskräfte zum Beschäftigungsanspruch und zu Alternativen.
Ein Personalchef fragte uns kürzlich: „Wir haben die Klausel in fast allen Verträgen – müssen wir jetzt alle Verträge neu schreiben?“ Unsere Antwort: Panik nein, Priorität ja. Begründen Sie Freistellungen künftig sauber im Einzelfall. Genau diese Linie zieht das BAG.
So setzen Sie Vertragsgestaltung jetzt richtig um
Die Entscheidung ist deutlich: Pauschale Freistellungsklauseln sind als AGB unwirksam. Das heißt nicht, dass Vertragsgestaltung hier leerläuft. Sinnvoll wäre etwa eine zurückhaltende, zweistufige Regelung:
- Keine pauschale Freistellungsberechtigung „bei oder nach Kündigung“.
- Stattdessen: Klarstellen, dass eine Freistellung nur „bei Vorliegen überwiegender berechtigter Interessen“ in Betracht kommt – und dass diese Gründe zu dokumentieren sind. Damit bilden Sie die (ohnehin geltende) Rechtslage ab, ohne einen unzulässigen Automatismus zu konstruieren.
Das ist nicht nur juristisch sauber, sondern auch prozessfest. Erforderlich ist eine solche Klausel jedoch nicht. Denn die Rechtsprechung verlangt die Interessenabwägung ohnehin – in der Regel überwiegt das (grundrechtlich geschützte) Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zum Ende der Kündigungsfrist.
Unser Praxis-Tipp
- Entwickeln Sie eine „Freistellungs-Decision-Note“: Sachverhalt, Risiken, Alternativen, Abwägung, Ergebnis. Max. 2 Seiten. Das reicht meist.
- Typische, tragfähige Gründe? Beispiele sind konkret belegte Geheimnisschutzrisiken, dokumentierte Wettbewerbsnähe oder der Wegfall einer sinnvollen Beschäftigungsmöglichkeit auf Basis einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung. Aber: Bitte mit Substanz, nicht abstrakt.
- Anekdote aus der Beratung: Ein Mandant wollte „vorsorglich alle Gekündigten freistellen“. Unser Veto: Keine gute Idee. Nach Umstellung auf eine Einzelfallprüfung wurden nur drei von zwölf Fällen freigestellt – die aber mit sauberer Begründung. Ergebnis: Ruhe im Betrieb und kein Verfahren. So soll es sein.
Sie möchten Ihre Vertragsmuster umstellen oder eine aktuelle Freistellung belastbar begründen? Rufen Sie uns an oder nutzen Sie unser Kontaktformular. Wir liefern praxistaugliche, rechtssichere Formulierungen – schnell und passgenau.